Strategi Penyusunan dan Implementasi Sasaran Kinerja Pegawai Tahun 2026

1. Dasar Hukum

Sasaran Kinerja Pegawai (SKP) merupakan instrumen resmi dalam sistem manajemen kinerja Aparatur Sipil Negara (ASN) yang memiliki landasan hukum kuat dan mengikat. Keberadaan SKP tidak berdiri sendiri, melainkan menjadi bagian integral dari reformasi birokrasi dan penerapan sistem merit dalam pengelolaan ASN. Secara normatif, SKP berakar pada Undang-Undang Nomor 5 Tahun 2014 tentang Aparatur Sipil Negara yang menegaskan bahwa ASN harus dikelola secara profesional, berbasis kualifikasi, kompetensi, dan kinerja.

Penguatan implementasi SKP kemudian dipertegas melalui Peraturan Pemerintah Nomor 30 Tahun 2019 tentang Penilaian Kinerja Pegawai Negeri Sipil. Regulasi ini membawa perubahan paradigma besar, dari penilaian kinerja yang bersifat administratif menjadi penilaian kinerja yang berbasis hasil dan kontribusi nyata terhadap tujuan organisasi. Dalam peraturan ini, SKP tidak lagi dipahami sebagai daftar pekerjaan rutin, tetapi sebagai kontrak kinerja antara pegawai dan atasan.

Selanjutnya, pengaturan teknis mengenai penyusunan, pelaksanaan, pemantauan, dan penilaian SKP dijabarkan melalui Peraturan Menteri PANRB Nomor 8 Tahun 2021 tentang Sistem Manajemen Kinerja Pegawai Negeri Sipil. Regulasi ini menekankan pentingnya keterkaitan antara kinerja individu, kinerja unit kerja, dan kinerja organisasi. Dengan demikian, SKP menjadi alat strategis untuk memastikan bahwa setiap aktivitas pegawai memberikan nilai tambah bagi pencapaian sasaran pembangunan dan pelayanan publik.

Pemerintah Provinsi Jawa Barat melalui Peraturan Gubernur Jawa Barat tentang SKP (Sasaran Kinerja Pegawai) mengacu pada Peraturan Gubernur Nomor 182 Tahun 2021 tentang Sistem Manajemen Kinerja ASN, yang telah diubah oleh Pergub Nomor 2 Tahun 2023, mengatur pedoman penilaian kinerja ASN, termasuk penetapan target, evaluasi, dan predikat kinerja, serta diterapkan melalui sistem seperti aplikasi TRK Jabar untuk PNS,

Memasuki tahun 2026, dasar hukum tersebut tetap relevan, namun menuntut pemahaman yang lebih mendalam dan implementasi yang lebih disiplin. SKP bukan lagi sekadar kewajiban administratif tahunan, melainkan instrumen akuntabilitas kinerja yang akan semakin diawasi dan dievaluasi secara ketat.

2. Maksud dan Tujuan

Maksud utama penyusunan SKP adalah memberikan arah yang jelas bagi setiap ASN mengenai apa yang harus dicapai selama periode penilaian. SKP berfungsi sebagai kompas kerja, sehingga pegawai tidak bekerja berdasarkan kebiasaan semata, melainkan berdasarkan target yang terukur dan disepakati bersama atasan. Dengan SKP, ekspektasi kinerja menjadi transparan dan tidak multitafsir.

Tujuan berikutnya adalah meningkatkan kinerja individu dan organisasi secara simultan. Ketika SKP disusun selaras dengan rencana strategis organisasi, maka capaian individu secara otomatis akan berkontribusi pada capaian unit kerja dan instansi. Inilah esensi manajemen kinerja modern, yaitu menyatukan tujuan personal dengan tujuan organisasi.

SKP juga bertujuan mendorong budaya kerja berbasis kinerja dan hasil. Dalam konteks ini, kehadiran fisik, loyalitas semu, atau kesibukan administratif tidak lagi menjadi ukuran utama. Yang dinilai adalah output dan outcome dari pekerjaan yang dilakukan. Pegawai dituntut untuk bekerja efektif, efisien, dan berdampak.

Selain itu, SKP dimaksudkan sebagai dasar objektif dalam pembinaan kepegawaian. Hasil penilaian SKP digunakan untuk pengembangan kompetensi, promosi, mutasi, pemberian penghargaan, hingga penerapan sanksi. Dengan demikian, keputusan manajemen kepegawaian tidak lagi berbasis subjektivitas, melainkan berbasis data kinerja.

Pada tahun 2026, tujuan SKP semakin diperluas sebagai alat pengungkit transformasi birokrasi. SKP diharapkan mampu mendorong inovasi, kolaborasi lintas sektor, serta peningkatan kualitas layanan publik yang berorientasi pada kebutuhan masyarakat.

3. Proses Penyusunan SKP

Proses penyusunan SKP dimulai dari pemahaman terhadap tujuan dan sasaran organisasi. Setiap pegawai wajib memahami dokumen perencanaan instansi, seperti rencana strategis dan perjanjian kinerja pimpinan. Tanpa pemahaman ini, SKP berpotensi menjadi daftar kegiatan yang tidak relevan dengan prioritas organisasi.

Tahap berikutnya adalah identifikasi peran dan kontribusi jabatan. Pegawai bersama atasan langsung perlu mendiskusikan tugas dan fungsi jabatan secara realistis. Pada tahap ini, sering terjadi kesalahan umum, yaitu menyalin uraian tugas jabatan secara mentah ke dalam SKP tanpa menerjemahkannya menjadi kinerja yang terukur.

Setelah itu, ditetapkan indikator kinerja dan target yang jelas. Indikator harus spesifik, terukur, dapat dicapai, relevan, dan berbatas waktu. Target tidak boleh terlalu rendah sehingga tidak menantang, namun juga tidak boleh terlalu tinggi sehingga tidak realistis. Di sinilah peran atasan sebagai coach kinerja menjadi sangat penting.

SKP juga harus memuat aspek perilaku kerja yang mencerminkan nilai-nilai dasar ASN. Penilaian perilaku kerja tidak boleh sekadar formalitas, tetapi harus didasarkan pada observasi nyata terhadap sikap dan etika kerja pegawai dalam keseharian.

Proses penyusunan SKP ditutup dengan penetapan dan pengesahan oleh atasan langsung. Namun, proses ini tidak berhenti di awal tahun. SKP harus dipantau secara berkala, dilakukan dialog kinerja, dan dapat disesuaikan apabila terjadi perubahan prioritas organisasi.

4. Tantangan dan Hambatan dalam Implementasi SKP

Implementasi SKP masih menghadapi berbagai tantangan yang bersifat struktural, kultural, dan teknis. Salah satu tantangan utama adalah mindset pegawai dan atasan yang masih memandang SKP sebagai beban administratif. Akibatnya, penyusunan SKP dilakukan sekadar menggugurkan kewajiban.

Hambatan berikutnya adalah rendahnya kualitas indikator kinerja. Banyak SKP yang masih berisi indikator kegiatan, bukan indikator hasil. Hal ini menyebabkan penilaian kinerja tidak mampu menggambarkan kontribusi nyata pegawai terhadap tujuan organisasi.

Dari sisi atasan, tantangan muncul dalam bentuk keterbatasan kemampuan melakukan coaching dan evaluasi kinerja. Tidak semua atasan siap menjadi manajer kinerja yang mampu memberikan umpan balik konstruktif dan objektif. Penilaian sering kali masih dipengaruhi faktor kedekatan personal atau rasa sungkan.

Selain itu, sistem pendukung SKP, termasuk aplikasi kinerja, belum sepenuhnya dimanfaatkan secara optimal. Di beberapa instansi, SKP masih diperlakukan sebagai dokumen statis, bukan sebagai alat manajemen kinerja yang dinamis.

Memasuki tahun 2026, tantangan baru juga muncul seiring meningkatnya tuntutan akuntabilitas publik. Masyarakat semakin kritis terhadap kinerja ASN, sehingga SKP yang tidak berkualitas akan mudah terdeteksi sebagai formalitas belaka.

5. Output dan Outcome SKP

Output utama dari SKP adalah dokumen kinerja individu yang memuat target, realisasi, dan penilaian kinerja pegawai. Dokumen ini menjadi bukti tertulis mengenai apa yang telah dikerjakan dan dicapai oleh pegawai selama satu periode penilaian.

Namun, yang lebih penting dari sekadar output adalah outcome SKP. Outcome SKP yang baik tercermin dalam meningkatnya kinerja organisasi, membaiknya kualitas pelayanan publik, dan tumbuhnya budaya kerja yang profesional dan berorientasi hasil.

SKP yang disusun dan diimplementasikan dengan baik juga menghasilkan outcome berupa peningkatan kapasitas ASN. Pegawai menjadi lebih sadar akan peran dan kontribusinya, serta terdorong untuk terus meningkatkan kompetensi dan inovasi.

Dalam jangka panjang, outcome SKP berkontribusi pada terwujudnya birokrasi yang adaptif, kolaboratif, dan dipercaya publik. Inilah nilai strategis SKP yang sering kali terlupakan ketika SKP hanya diperlakukan sebagai rutinitas tahunan.

6. Kesimpulan

Sasaran Kinerja Pegawai merupakan instrumen kunci dalam manajemen kinerja ASN yang memiliki dasar hukum kuat, tujuan strategis, dan dampak jangka panjang bagi organisasi dan pelayanan publik. Tantangan implementasi SKP masih nyata, terutama terkait mindset, kualitas indikator, dan kapasitas manajerial atasan.

Memasuki tahun 2026, SKP tidak lagi cukup dipahami sebagai kewajiban administratif. SKP harus diposisikan sebagai alat perubahan, alat akuntabilitas, dan alat pembelajaran kinerja. Strategi utama yang perlu diperkuat adalah peningkatan kualitas dialog kinerja, penyusunan indikator berbasis hasil, serta penguatan peran atasan sebagai coach kinerja.

SKP yang kuat melahirkan ASN yang profesional, dan ASN yang profesional melahirkan birokrasi yang berdampak. Kalau SKP masih asal salin-tempel, jangan heran kalau kinerja juga jalan di tempat.

 

Cipageran , 14 Januari 2026