Bagian 1 – Paradigma Baru ASN dan Makna Keputusan LAN 605/2025

 Bagian 1 – Paradigma Baru ASN dan Makna Keputusan LAN 605/2025

 Hari ini, menjadi ASN bukan lagi sekadar datang pagi, absen, duduk manis di balik meja, lalu menunggu gajian di akhir bulan. Itu sudah masa lalu. Sekarang, ASN dituntut menjadi game changer — bukan penonton perubahan, tapi bagian dari mesin perubahan itu sendiri. Di sinilah cerita tentang Keputusan Lembaga Administrasi Negara (LAN) Nomor 605 Tahun 2025 ttg Pedoman Penyusunan Rencana Pengembangan Kompetensi Pegawai Aparatur Sipil Negara dimulai.

Bagi sebagian ASN, mendengar kata “IDP” alias Individual Development Plan mungkin terasa seperti istilah dari dunia HRD korporat. Tapi, siapa sangka, istilah ini kini jadi ruh baru dalam manajemen ASN di Indonesia. Keputusan LAN No. 605/2025 mengubah cara pandang lama tentang pengembangan kompetensi ASN — dari yang sekadar memenuhi kewajiban 20 JP per tahun, menjadi proses pembelajaran yang relevan, terencana, dan berdampak nyata pada kinerja organisasi.

Dulu, pengembangan kompetensi sering kali seperti daftar hadir pelatihan: ikut Bimtek, tandatangan, foto bersama, lalu selesai. Tapi kini, lewat IDP, setiap ASN diminta ngaca — menilai diri sendiri, mencari tahu di mana letak “gap” kompetensinya, lalu menyusunnya bersama atasan melalui dialog kinerja. Ini bukan basa-basi, tapi proses strategis untuk memastikan setiap jam belajar ASN betul-betul mendukung capaian organisasi.

Bayangkan, kalau semua ASN di Jawa Barat punya IDP yang hidup — bukan sekadar dokumen mati di folder HRD — maka BPSDM bisa membaca peta kompetensi ASN seperti membaca Google Maps. Di mana kompetensi digital ASN masih lemah? Di unit mana kemampuan analisis kebijakan masih rendah? Di dinas mana kepemimpinan kolaboratif justru sudah kuat? Semua bisa terbaca.

Nah, di sinilah letak revolusi senyap ASN Indonesia.
Keplan 605 bukan cuma aturan teknis; ia adalah gerakan kesadaran belajar ASN.
ASN tidak lagi menunggu dikirim belajar, tapi justru menuntun dirinya untuk belajar.
ASN tidak lagi sekadar peserta pelatihan, tapi menjadi arsitek pembelajaran pribadinya sendiri.

Sebagai widyaiswara, saya — Budy Hermawan — sering melihat perubahan kecil tapi bermakna di lapangan. Misalnya, ketika seorang staf muda di BPSDM Jabar yang tadinya pasif saat pelatihan, tiba-tiba semangat menyusun IDP-nya. Ia bilang, “Pak, sekarang saya tahu kenapa saya harus ikut pelatihan ini. Ternyata ini masuk ke target SKP saya juga.”
Itu kalimat sederhana, tapi maknanya dalam: kesadaran belajar mulai tumbuh.

Dan menariknya, dialog kinerja yang menjadi inti IDP kini membuka ruang komunikasi yang lebih sehat antara ASN dan atasan. Kalau dulu atasan sering hanya memberi perintah, kini mereka duduk bareng untuk bicara tentang arah karier, kebutuhan belajar, dan strategi peningkatan kompetensi. Dialog ini bukan formalitas, tapi proses coaching ringan. Kadang sambil ngopi, kadang sambil diskusi di sela apel pagi.

Misalnya, di salah satu UPT di bawah BPSDM Jabar, saya pernah melihat seorang kepala UPT yang memfasilitasi penyusunan IDP bersama stafnya. Mereka buka laptop, bahas hasil asesmen kompetensi, dan mencari pelatihan yang relevan. “Kalau kita mau dorong pelayanan publik berbasis digital, berarti yang gap digitalnya tinggi harus kita dorong duluan,” katanya.
Itu contoh nyata: Keplan 605 berjalan bukan karena surat edaran, tapi karena mindset berubah.

Dalam Keplan 605, ada lima sumber informasi utama yang jadi dasar penyusunan IDP:

(1) Arah kompetensi instansi,
(2) Indikator kinerja unit,
(3) Informasi kinerja individu,
(4) Informasi kompetensi jabatan, dan
(5) Rencana karier individu.

Kelima unsur ini saling terhubung. Tidak bisa hanya mengandalkan minat pribadi ASN (“saya ingin ikut pelatihan manajemen konflik karena keren”), tapi harus dikaitkan dengan gap kompetensi dan arah organisasi.
Bahasa sederhananya: belajar itu bukan karena “pengen”, tapi karena “dibutuhkan”.

Dan hebatnya lagi, Keplan ini memaksa organisasi untuk bergerak sinergis.
Karena setelah ASN dan atasan menyepakati IDP, hasilnya diverifikasi oleh CLO (Coordinator Learning Officer) dan Kelompok Keahlian.
Tujuannya sederhana tapi strategis: menghindari pemborosan pelatihan dan mendorong kolaborasi lintas unit.
Kalau di Dinas A dan B ternyata butuh pelatihan komunikasi publik, buat apa bikin dua kegiatan berbeda? Gabungkan, kolaborasikan, dan hasilnya lebih efisien.

Dengan kata lain, Keplan 605 memperkenalkan konsep baru: learning ecosystem di instansi pemerintah.
Belajar bukan lagi tanggung jawab satu bidang kepegawaian, tapi seluruh organisasi.

BPSDM Jawa Barat menangkap semangat ini dengan cepat. Mereka mulai membangun ekosistem pembelajaran ASN Juara yang menggabungkan metode formal, sosial, dan experiential. Jadi, ASN tidak hanya belajar di ruang kelas, tapi juga lewat coaching, magang, rotasi kerja, dan komunitas belajar.

Kita sering bilang, ASN Jawa Barat itu hebat-hebat — tapi sekarang waktunya pembelajaran mereka juga harus “hebat”.
Tidak cukup hanya belajar teori; harus ada ruang untuk belajar dari pengalaman, karena kadang yang paling mahal bukan pelatihannya, tapi kesalahan yang pernah dilakukan dan direnungi.

Saya teringat obrolan ringan dengan seorang pejabat eselon III di lingkungan Pemprov Jabar.
Ia bilang, “Pak Budy, sekarang kalau mau naik jabatan bukan cuma soal nilai SKP. Tapi juga portofolio pembelajaran yang kita punya.”
Saya tertawa kecil, sambil menjawab, “Betul, Pak. Sekarang ASN bukan hanya dinilai dari apa yang ia kerjakan, tapi juga dari apa yang ia pelajari.”

Dan itu, Kang, adalah roh dari Keplan 605 ini: menjadikan ASN sebagai pembelajar sepanjang hayat — bukan karena diwajibkan, tapi karena menyadari bahwa masa depan birokrasi hanya bisa dijaga oleh orang-orang yang terus mau belajar.

Bandung;  Sabtu , 25 Oktober 2025

 

Selanjutnya di Bagian 2, kita akan masuk ke pembahasan lebih dalam tentang filosofi IDP di lapangan, bagaimana perubahan ini terjadi dalam praktik di lingkungan Jawa Barat, dan bagaimana BPSDM mengubah pola pelatihan menjadi pengalaman belajar yang bertransformasi.