oleh
Budy Hermawan
Widyaiswara Ahli Madya BPSDM Jawa Barat
Dalam rangka mewujudkan Aparatur Sipil Negara yang professional, kompeten, dan kompetitif sesuai amanat Undang-Undang Nomor 5 Tahun 2014 tentang Aparatur Sipil Negara dan dalam rangka melaksanakan ketentuan Pasal 36 Peraturan Pemerintah Nomor 49 Tahun 2018 tentang Manajemen Pegawai Pemerintah dengan Perjanjian Kerja dan ketentuan Pasal 61 ayat (1) Peraturan Pemerintah Nomor 30 Tahun 2019 tentang Penilaian Kinerja Pegawai Negeri Sipil, maka Kementrian Pendayagunaan Aparatur Negara dan Reformasi Birokrasi menetapkan Permenpan dan RB tentang Pengelolaan Kinerja Pegawai Aparatur Sipil Negara yang bertujuan untuk memperjelas peran, hasil, dan tanggungjawab Pegawai dalam pencapaian tujuan dan sasaran kinerja organisasi. Dengan demikian, pengelolaan kinerja Pegawai merupakan suatu instrumen untuk memastikan tercapainya tujuan dan sasaran pemerintah. Selain itu, pengelolaan kinerja Pegawai juga bertujuan untuk memberikan motivasi kepada Pegawai dalam rangka meningkatkan kinerjanya secara lebih optimal dengan memaksimalkan
kompetensi, keahlian, dan/atau keterampilan
sehingga pada akhirnya hasil pengelolaan kinerja Pegawai tersebut dapat
digunakan sebagai dasar penentuan tindak lanjut hasil evaluasi kinerja Pegawai
yang tepat. Pedoman pengelolaan kinerja Pegawai ini merupakan satu kesatuan
arah kebijakan pengelolaan kinerja individu yang menitikberatkan pada
peningkatan kualitas dan kapasitas Pegawai dengan semangat memperkuat peran
pimpinan dan membangun kebersamaan dan kolaborasi antar Pegawai dalam
pencapaian tujuan dan sasaran organisasi.
Berikut adalah prinsip umum yang harus
dipahami Pimpinan dan Pegawai sebagai dasar pengelolaan kinerja Pegawai di
lingkungan Instansi Pemerintah:
1. PENGELOLAAN
KINERJA PEGAWAI TIDAK HANYA SEKEDAR MENILAI KINERJA PEGAWAI PERFORMANCE
APPRAISAL) TETAPI SEBAGAI INSTRUMEN
UNTUK MENGEMBANGKAN KINERJA PEGAWAI (PERFORMANCE DEVELOPMENT)
Pimpinan dan Pegawai harus memiliki kesamaan
persepsi dalam memandang pengelolaan kinerja pegawai sebagai alat yang
bermanfaat untuk memberikan informasi
kepada Pimpinan dan Pegawai tentang seberapa baik kinerja harus dihasilkan
dalam mencapai tujuan organisasi dan ruang apa saja yang membutuhkan perbaikan.
Pengelolaan kinerja pegawai juga dimaksudkan untuk memberikan informasi yang
dapat digunakan sebagai dasar pemberian penghargaan dan rekognisi. Dengan
demikian, pengelolaan kinerja pegawai bukan merupakan
tongkat hukuman yang digunakan untuk memberikan hukuman kepada Pegawai jika
angka atau hasil yang dicapai buruk. Pimpinan dan Pegawai harus meyakini bahwa pengelolaan kinerja Pegawai
bermanfaat bagi diri mereka sendiri dan organisasi. Jika tidak demikian, maka
pola pikir untuk mengolah angka untuk menghindari sanksi akan tetap berkembang
dalam diri Pegawai
2. PENGELOLAAN
KINERJA PEGAWAI TIDAK HANYA SEKEDAR MERENCANAKAN DI AWAL DAN MENGEVALUASI DI
AKHIR TETAPI FOKUS PADA BAGAIMANA MEMENUHI EKSPEKTASI PIMPINAN (HOW TO MEET
EXPECTATIONS).
Pengelolaan kinerja Pegawai menghendaki adanya
peningkatan kinerja dari seorang Pegawai
untuk dapat selalu memenuhi Ekspektasi Pimpinan yang selalu berkembang.
Perubahan dapat terjadi setiap saat pada lingkungan yang dinamis. Demikian juga
tuntutan untuk memenuhi Ekspektasi Pimpinan. Pengelolaan kinerja Pegawai
kedepan tidak hanya berfokus untuk
melaksanakan rencana kinerja telah disusun di awal tahun tetapi dinamis terhadap
tuntutan perubahan. Agar Pegawai dapat selalu
memenuhi Ekspektasi Pimpinan, Pimpinan perlu
memberikan umpan balik kepada Pegawai, mengatasi berbagai kendala yang dialami
Pegawai serta memenuhi kebutuhan pengembangan Pegawai. Umpan balik, kendala
yang dialami, dan berbagai kebutuhan pengembangan Pegawai hanya dapat diketahui
apabila antara Pimpinan dan Pegawai telah melakukan dialog kinerja. Dengan
demikian, pengelolaan kinerja Pegawai yang didalamnya sangat menekankan pada
dialog kinerja dapat dianggap sebagai suatu instrumen untuk memenuhi Ekspektasi
Pimpinan.
3. PENTINGNYA
INTENSITAS DIALOG KINERJA PIMPINAN DAN PEGAWAI DALAM PENGELOLAAN KINERJA
PEGAWAI
Pimpinan dan Pegawai harus menyadari bahwa
keterlibatannya dalam setiap komponen
pengelolaan kinerja Pegawai adalah hal yang penting. Keterlibatan dalam setiap komponen pengelolaan
kinerja Pegawai ditandai dengan adanya
dialog kinerja Pimpinan dan Pegawai seperti yang telah dijelaskan pada prinsip sebelumnya. Dialog
kinerja yang dimaksud bukan sekedar
pertemuan Pimpinan dengan Pegawai tetapi lebih menekankan pada dialog yang intens dan berkelanjutan.
Untuk itu, Pimpinan harus mampu menumbuhkan keterikatan (engagement) dengan
Pegawainya. Dengan demikian, pengelolaan kinerja Pegawai bukan suatu formalitas
belaka.
4. KINERJA INDIVIDU HARUS MENDUKUNG
KEBERHASILAN KINERJA ORGANISASI
Berkaitan dengan prinsip sebelumnya, dialog
kinerja antara Pimpinan dan Pegawainya
juga dalam rangka memastikan kinerja setiap Pegawai berkontribusi terhadap
pencapaian target kinerja organisasi. Tidak ada satupun Pegawai yang tidak berkontribusi dalam
pencapaian target kinerja organisasi. Demikian juga, tidak ada Pegawai yang
hasil kerjanya tidak mendukung pencapaian target kinerja organisasi. Hal
tersebut dapat dianalogikan dengan pemain sepak bola dan kesebelasannya. Yang diutamakan
bukanlah gol yang dicetak pemainnya, tetapi kemenangan kesebelasannya. Lebih
baik kesebelasannya menang meskipun tidak semua pemainnya mencetak gol. Hal itu
berarti, diatas kinerja individu, sebenarnya yang paling diutamakan adalah
kinerja organisasi. Untuk itu, perlu adanya penyelarasan dari kinerja
organisasi ke kinerja individu.
5. KINERJA
PEGAWAI MENCERMINKAN HASIL KERJA BUKAN SEKEDAR URAIAN TUGAS SERTA PERILAKU YANG
DITUNJUKKAN DALAM BEKERJA DAN BERINTERAKSI DENGAN ORANG LAIN.
Kunci utama pengelolaan kinerja pegawai adalah
dialog kinerja. Melalui dialog kinerja sebenarnya kita sedang memberikan
fleksibilitas kepada Pimpinan untuk menetapkan Ekspektasi terhadap Pegawainya
tidak terbatas pada job description Pegawai yang bersangkutan. Dahulu job description
ini sangat kaku sehingga cenderung membatasi ruang gerak Pegawai. Seringkali ditemui kondisi ketika apa
yang menjadi Ekspektasi Pimpinan kepada Pegawai tidak termasuk dalam job
description, maka Pegawai akan cenderung
mengesampingkan bahkan hingga menolak. Kedepan
pengelolaan kinerja pegawai akan membangun persepsi bahwa yang harus diutamakan Pegawai adalah Ekspektasi
Pimpinan atau job to be done bukan job description. Dengan demikian, perlahan
kita juga akan memperbaiki perumusan job description sehingga lebih dinamis
mengikuti kondisi lingkungan organisasi
yang dinamis pula. Selain mencerminkan hasil,
kinerja Pegawai juga mencerminkan perilaku yang ditunjukkan dalam proses
pencapaian hasil kerja tersebut. Perilaku Pegawai dalam pencapaian hasil kerja diharapkan sesuai
dengan nilai dasar aparatur sipil negara
BerAKHLAK (Berorientasi Pelayanan, Akuntabel, Kompeten, Harmonis, Loyal,
Adaptif, dan Kolaboratif)
KOMPONEN
PENGELOLAAN KINERJA PEGAWAI
1. Pengelolaan kinerja Pegawai terdiri atas:
a) perencanaan kinerja yang meliputi penetapan
dan klarifikasi Ekspektasi kinerja Pegawai;
b) pelaksanaan, pemantauan, dan pembinaan kinerja
Pegawai yang meliputi pendokumentasian kinerja, pemberian umpan balik berkelanjutan,
dan pengembangan kinerja Pegawai;
c) penilaian kinerja Pegawai yang meliputi
evaluasi kinerja Pegawai; dan
d) tindak lanjut hasil evaluasi kinerja Pegawai
yang meliputi pemberian penghargaan dan sanksi.
2. Pengelolaan kinerja Pegawai secara
berkesinambungan dilakukan oleh setiap Pimpinan untuk memastikan pencapaian
kinerja organisasi
Sesuai Pasal 10 Permenpan dan RB Nomor 6 Tahun
2022 tentang pengelolaan Kinerja Pegawai ASN tercantum ;
(1) Perilaku kerja Pegawai sebagaimana
dimaksud dalam Pasal 7 ayat (3) huruf a angka 2 meliputi aspek:
a. orientasi pelayanan;
b. komitmen;
c. inisiatif kerja;
d. kerja sama; dan
e. kepemimpinan.
(2) Perilaku
kerja Pegawai sebagaimana dimaksud pada ayat (1) diwujudkan dalam nilai dasar
aparatur sipil negara yang menjadi standar perilaku kerja Pegawai.
(3) Standar perilaku kerja Pegawai sebagaimana
dimaksud pada ayat (2) terdiri atas:
a. berorientasi
pelayanan yang meliputi:
1. memahami dan memenuhi kebutuhan masyarakat;
2.
ramah, cekatan,
solutif, dan dapat diandalkan; dan
3.
melakukan
perbaikan tiada henti;
b. akuntabel yang meliputi:
1. melaksanakan tugas dengan jujur, bertanggung jawab
cermat, disiplin, dan berintegritas tinggi;
2. menggunakan kekayaan dan barang milik negara secara
bertanggung jawab, efektif, efisien
3. tidak menyalahgunakan kewenangan jabatan;
c. kompeten yang meliputi:
1. meningkatkan kompetensi diri untuk menjawab tantangan
yang selalu berubah;
2. membantu orang lain belajar; dan
3. melaksanakan tugas dengan kualitas terbaik;
d. harmonis yang meliputi:
1. menghargai setiap orang apapun latar belakangnya;
2. suka menolong orang lain; dan
3. membangun lingkungan kerja yang kondusif;
e. loyal yang meliputi:
1. memegang teguh ideologi Pancasila, Undang[1]Undang
Dasar Negara Republik Indonesia Tahun 1945, setia kepada Negara Kesatuan
Republik Indonesia serta pemerintahan yang sah;
2. menjaga nama baik sesama aparatur sipil
negara, Pimpinan, instansi, dan negara; dan
3. menjaga rahasia jabatan dan negara;
f. adaptif yang meliputi:
1. cepat menyesuaikan diri menghadapi perubahan;
2. terus berinovasi dan mengembangkan
kreativitas; dan
3. bertindak proaktif; dan
g. kolaboratif yang meliputi:
1. memberi
kesempatan kepada berbagai pihak untuk berkontribusi;
2. terbuka dalam
bekerja sama untuk menghasilkan nilai tambah; dan
3. menggerakkan
pemanfaatan berbagai sumberdaya untuk tujuan bersama.
Komentar
Posting Komentar